Nuevas tendencias en gestión de talento: ¿Es hora de replantearse la retención?
La velocidad requerida a la hora de incorporar y desarrollar talento adecuado es cada vez mayor para empresas y organizaciones. Al mismo tiempo, el 75% de las compañías afirman tener dificultades para cubrir puestos de trabajo a escala mundial. Mientras, la demanda de nuevos conocimientos y habilidades, la disrupción tecnológica y las nuevas modalidades de trabajo, obligan a muchas compañías a optar por estrategias orientadas a la adquisición externa de talento, dejando atrás el actual modelo de apostar por el talento interno.
Estas son algunas de las conclusiones del estudio promovido por enClave de Personas, que ha sido elaborado por el área de People Advisory Services de EY: ¿Está sobrevalorado el paradigma clásico de retención del talento? Según Jaime Sol, socio responsable de People Advisory Services de EY, “la tradicional valoración del empleado a partir de sus funciones o antigüedad queda atrás para centrarse cada vez más en la persona como individuo singular y creativo, y cuyas habilidades van a ser clave para satisfacer sus intereses particulares y su desarrollo profesional en la compañía”.
Retención de talento: ¿Qué otras alternativas tengo?
En este escenario, a la hora de satisfacer sus necesidades de talento, las empresas pueden acometer distintas estrategias de “Build, Buy & Borrow” (Build: transformar o desarrollar; Buy: captar externamente; o Borrow, tomar prestado temporalmente su talento). Incluso las organizaciones pueden combinar más de una de ellas. Estrategias, todas ellas, que deberán responder a un análisis de aspectos clave para la compañía, como el coste de desarrollarlas, el tiempo que va a ser necesario para ver los resultados o su viabilidad, según refleja el informe.
Otro de los aspectos recogidos por el estudio promovido por enClave de Personas es el que hace referencia a la descentralización en la gestión del talento. Un hecho que hace que el área de RRHH deba actuar como centro de asesoramiento para otras unidades de negocio en la empresa para que la gestión y fidelización del talento crítico sea corresponsabilidad de todos los líderes corporativos.
La perspectiva intergeneracional
«Desde una perspectiva intergeneracional, debería tenerse en cuenta –como herramienta de gestión de talento– la alta motivación por el aprendizaje y el desarrollo por parte de la llamada Generación Z, por encima de las condiciones generales ofertadas por la empresa. Un aspecto fundamental para el 64% de los jóvenes que han respondido a nuestro informe, y no tan valorado por las generaciones anteriores de Baby boomers, Generación X y Millenials”, señala Fernando Íñiguez, senior manager de People Advisory Services de EY.
A pesar de ello, preguntados si consideran sobrevalorado el paradigma clásico de retención de talento, el 53% de los consultados responden afirmativamente. Si bien los conocidos como Baby boomers (72%), Generación X y Millennials valoran por encima de todo las condiciones laborales ofertadas, las generaciones más jóvenes, conocida como Generación Z, apuestan por tener un plan de carrera sólido y oportunidades de aprendizaje, como claves para conseguir su fidelización en la empresa.
El informe también refleja que la contratación externa con carácter temporal cobra sentido en los perfiles tecnológicos para conseguir cubrir necesidades de perfiles con skills requeridos a demanda y de forma actualizada. También plantea una valoración positiva para los llamados “empleados boomerang”, permitiendo que se marchen y vuelvan a la empresa original, tras haber adquirido nuevos conocimientos y experiencias, “si bien es preciso que las empresas cuenten con protocolos que gestionen este talento, así como impulsar un cambio de mentalidad que no identifique la salida del empleado como una traición”, apunta Victoria Aldama, consultora de People Advisory Services de EY.
Gestión de talento: ¿Cómo fidelizar al capital humano crítico?
En este escenario, según el informe, para poder fidelizar el talento crítico con una perspectiva intergeneracional, resulta fundamental el desarrollo de los llamados soft skills, como son la empatía, la escucha activa y la cercanía. “La combinación de la personalización de las estrategias de gestión del talento bajo un `liderazgo humano´ será un factor determinante para el éxito de las organizaciones y la satisfacción de sus empleados”, concluye Fernando Córdova, director corporativo de Talento y Cultura en Adolfo Domínguez y uno de los impulsores de esta iniciativa.
