Empresas familiares: Cómo atraer líderes que aseguren la sostenibilidad del negocio

EYNG, 21/05/2025. Las empresas familiares constituyen una base fundamental de la economía peruana, aportando significativamente al empleo y al desarrollo nacional. Sin embargo, uno de sus desafíos más complejos es asegurar una adecuada transición de liderazgo, ya sea a través de sucesores familiares o mediante la incorporación de talento externo. Esta reflexión es compartida por Pablo Montalbetti, decano de la Facultad de Administración y Negocios de la Universidad Tecnológica del Perú (UTP), quien analiza cómo estas organizaciones pueden profesionalizar su gestión sin perder su esencia.

El valor de la cultura organizacional familiar

Para Montalbetti, el principal criterio para reclutar líderes de alto potencial no se limita a sus credenciales técnicas, sino a su capacidad de comprender e integrarse a la cultura familiar del negocio. Señala que un ejecutivo, por calificado que sea, debe asimilar los valores y dinámicas familiares para lograr una comunicación efectiva con los accionistas y alinearse con su visión a mediano y largo plazo. “El liderazgo debe nacer desde la familia y reflejarse en toda la estructura organizacional”, sostiene.

Habilidades que marcan la diferencia

Entre las competencias más relevantes que deben tener los candidatos, Montalbetti menciona la comunicación asertiva, el trabajo colaborativo y la transparencia como pilares fundamentales. En cuanto a habilidades técnicas, se prioriza a profesionales con pensamiento analítico, orientación a resultados y capacidad para crear valor en el negocio. Estas cualidades son clave para fortalecer la competitividad de las empresas familiares en un entorno cambiante y cada vez más exigente.

El reto de sumar talento externo

Una barrera frecuente en estas organizaciones es la resistencia a integrar a profesionales externos en cargos estratégicos. Según el decano de la UTP, esto se debe al temor de perder control o romper la armonía familiar. “Los accionistas deben convencerse de brindar soporte real al nuevo líder externo. La empresa debe estar preparada para recibirlo y generarle un entorno que facilite su desempeño”, enfatiza Montalbetti. La clave está en construir una relación de confianza mutua, donde ambas partes encuentren valor.

Sucesión interna: compromiso y visión compartida

Cuando el liderazgo se transfiere a miembros de la familia, Montalbetti advierte que estos deben cumplir ciertos requisitos esenciales: experiencia previa en la empresa, conocimiento del sector, buena relación con accionistas y trabajadores, y sobre todo, una reputación consolidada en el mercado. Agrega que el compromiso a tiempo completo con el negocio es vital para lograr una transición exitosa. “No basta con heredar el cargo; hay que estar dispuesto a liderar con responsabilidad y visión estratégica”, puntualiza.

Profesionalización y liderazgo sostenible

Finalmente, Montalbetti subraya que el éxito de las empresas familiares está vinculado a una adecuada combinación de cultura organizacional, procesos de selección rigurosos y desarrollo continuo de liderazgo. “El verdadero líder no solo gestiona, sino que inspira y alinea a todos hacia un propósito común. En un mercado competitivo, solo sobrevivirán aquellas empresas que apuesten por el talento de alto nivel”, concluye.

Lea más…

Empresas familiares: 5 pasos para asegurar una sucesión sin contratiempos