Empresas familiares: 5 pasos para asegurar una sucesión sin contratiempos
Pablo Montalbetti, decano de la Facultad de Administración y Negocios de la Universidad Tecnológica del Perú (UTP), comparte cinco recomendaciones clave para lograr una sucesión exitosa en este tipo de organizaciones.
EYNG, 19/08/2024. En el mundo empresarial, pocas transiciones son tan delicadas y críticas como la sucesión en empresas familiares. Este proceso, que implica el traspaso de liderazgo de una generación a otra, no solo afecta la estabilidad de la empresa, sino también las dinámicas familiares y la viabilidad futura de la organización. Por lo tanto, planificar una sucesión exitosa es vital para asegurar que el negocio continúe creciendo y prosperando.
Pablo Montalbetti, decano de la Facultad de Administración y Negocios de la Universidad Tecnológica del Perú (UTP) y autor del libro «100 preguntas y respuestas sobre empresas familiares», ofrece una perspectiva valiosa sobre cómo abordar esta compleja transición. Según Montalbetti, la sucesión en empresas familiares es uno de los aspectos más complejos debido a las múltiples cuestiones involucradas, desde la elección del sucesor hasta la gestión de expectativas familiares. A continuación, el experto comparte cinco recomendaciones clave para lograr una sucesión exitosa en este tipo de organizaciones.
1. Planificación Anticipada: El Secreto para una Transición Suave
La sucesión no ocurre de la noche a la mañana. Es un proceso que requiere una planificación meticulosa y anticipada. Montalbetti enfatiza que una sucesión exitosa comienza con una evaluación detallada del momento adecuado para la transición. El líder actual debe aceptar el proceso de sucesión y estar dispuesto a prepararlo de manera adecuada. Esto significa que debe haber una evaluación de si es el momento oportuno para ceder el liderazgo y qué criterios facilitarán una transición sin problemas.
2. Seleccionar al sucesor ideal: Más allá del legado familiar
Elegir al sucesor adecuado es una de las decisiones más críticas en la sucesión. Una vez que el líder actual y la mayoría de los accionistas acepten la necesidad de una transición, se debe evaluar quién será el sucesor. Montalbetti señala que, a menudo, familiares como primos o hermanos pueden tener interés en asumir el liderazgo. Sin embargo, la selección debe basarse en la capacidad del candidato para liderar, más allá de las relaciones familiares. Si hay un empate en el accionariado, se recomienda un debate objetivo para determinar quién está mejor preparado para el rol.
3. Consideraciones familiares: Más allá de la tradición
Tradicionalmente, el hijo mayor solía ser el elegido para liderar el negocio familiar. Sin embargo, Montalbetti destaca que este enfoque está cambiando. Hoy en día, se prioriza el perfil profesional del sucesor, evaluando su capacidad para generar resultados, su liderazgo y visión. Además, en algunas empresas, se ha vuelto más común que el presidente del directorio no sea un miembro de la familia para evitar parcialidades y conflictos de interés.
4. Desarrollo de capacidades: Mantener el legado y la cultura
El nuevo líder debe ser capaz de transmitir el legado y la cultura de la empresa de manera efectiva. Además, debe poseer habilidades clave como la capacidad de comunicarse, negociar y mantener buenas relaciones con todos los stakeholders de la organización. Montalbetti enfatiza que el objetivo es que clientes, proveedores y demás grupos de interés reconozcan al nuevo líder como el sucesor legítimo y competente.
5. Definir el rol y beneficios: Establecer expectativas claras
Una vez que se ha decidido el sucesor, es crucial definir claramente su rol dentro de la empresa. Montalbetti indica que hay dos posibilidades principales: el sucesor puede asumir solo el rol de presidente del directorio o también el de gerente general. En el primer caso, el proceso es relativamente sencillo, ya que el sucesor mantendría los beneficios actuales. En el segundo caso, como gerente general, su retribución debe estar alineada con los estándares del mercado para empresas de su tamaño.
La importancia de un proceso bien estructurado
La transferencia de liderazgo en una empresa familiar es un proceso que debe ser manejado con cuidado y precisión. Montalbetti recomienda que el proceso de sucesión cuente con un acompañamiento mínimo de seis meses y advierte contra la aceleración de la transición si el candidato o la familia no están completamente preparados. Establecer reglas claras, proporcionar información oportuna y comunicar los cambios de manera efectiva son aspectos cruciales para una sucesión exitosa.
En resumen, una sucesión bien planificada y ejecutada es fundamental para asegurar el futuro de la empresa familiar y mantener su crecimiento. La clave está en prepararse con anticipación, elegir al sucesor adecuado, y gestionar el proceso con transparencia y enfoque profesional.
