Motivación de empleados: Cómo impulsar la productividad y el compromiso
Christian Weldt, de Aurys Consulting, explica por qué aplicar la motivación intrínseca como clave para los desafíos de los nuevos roles en la empresa.
En un mundo donde los roles laborales se vuelven cada vez más complejos y la competencia por el talento se intensifica, la motivación de los empleados se ha convertido en uno de los desafíos más apremiantes para los líderes y directivos de las organizaciones, según afirma Christian Weldt, gerente de proyectos senior en Aurys Consulting.
Según investigaciones de TeamStage (Motivation Statistics: Numbers in 2023), las personas motivadas demuestran una mayor disposición para aprender, permanecer más tiempo en sus empleos y adaptarse a los cambios con mayor flexibilidad. Además, se ausentan un 41% menos y son un 20% más productivas en comparación con aquellos menos motivados.
¿Por qué es tan difícil lograr organizaciones motivadas y comprometidas?
Ante este panorama, surge la pregunta: ¿Por qué es tan difícil lograr organizaciones motivadas y comprometidas, a pesar de los esfuerzos y recursos invertidos? Weldt sugiere que una de las respuestas se encuentra en la disparidad entre la evolución del trabajo, que ha transitado hacia roles más estratégicos y de gestión que implican la aplicación de habilidades humanas, y los mecanismos de vinculación persona-empresa, que siguen siendo altamente tradicionales y centrados en la remuneración económica.
“Mientras el trabajo ha pasado de ser principalmente manual y repetitivo a roles más estratégicos y de gestión que implican tomar decisiones y aplicar “competencias humanas”; los mecanismos de vínculo siguen siendo altamente tradicionales y centrados en la remuneración económica. El problema es que aun siendo la remuneración un elemento necesario, es insuficiente para activar el máximo valor y confiabilidad humana”, precisa el directivo.
En ese sentido, advierte que, desde el mundo de la psicología, se sabe hace más de una década que los ‘motivadores extrínsecos’ son útiles para favorecer el desempeño frente a trabajos rutinarios y repetitivos. “Sin embargo, si lo que se desea es activar la creatividad, compromiso, aprendizaje, flexibilidad o colaboración, son los ‘motivadores intrínsecos’ los adecuados, entre los que están la percepción de importancia, de autonomía, o de despliegue de fortalezas individuales; apalancados por medio de planes de desarrollo, liderazgo integral, comunicación estratégica, y otras prácticas en esta línea”, explica Weldt
Motivación de empleados: Toda estrategia debe acompañarse de metas
Por otro lado, señala que, desde una mirada de desarrollo organizacional, el desafío de la motivación de las personas debe abordarse generando decisiones estratégicas respecto al vínculo que se quiere lograr con un segmento específico de fuerza laboral.
“Estas decisiones dependerán de la disponibilidad o escasez proyectada y de las demandas de la industria específica, donde preguntas como ¿en qué nivel de rotación queremos estar respecto a nuestra industria?, ¿qué segmentos de personas queremos cuidar?, ¿cuáles son las fortalezas organizacionales que podemos apalancar y cuáles no?, son claves”, destaca Weldt.
En ese sentido, agrega que, como toda estrategia, estas decisiones deben acompañarse de focos o pilares, metas, y un plan de acciones consecuente con la construcción de una propuesta de valor empleadora particular única y robusta.
“En nuestra mirada, la motivación de las personas seguirá siendo un elemento central para abordar en las empresas, por cuanto las personas sigamos dando cada vez más importancia a nuestros intereses personales y los roles sigan creciendo en exigencias. Por lo tanto, la mirada debe ser ágil y abierta a la experimentación, de la mano de un equipo de gestión de personas altamente sintonizado con el negocio y con las nuevas generaciones”, concluyó Weldt.
