Cómo planificar el retorno al trabajo presencial
Para diseñar los planes de retorno, los empleadores deben tener en cuenta los siguientes escenarios: la vigencia de las normas de trabajo remoto, el derecho a la desconexión digital, las infracciones por su incumplimiento, el proceso de vacunación, los grupos de riesgo y las políticas de bioseguridad.
Se debe considerar que el año pasado se generó un nuevo entorno laboral por la pandemia, con temas que siguen en agenda. Uno de ellos es el del trabajo presencial o remoto. Hay empresas que por diversas razones ya están volviendo al trabajo presencial, sea de forma total o parcial (híbrido), es decir, algunos días en casa y otros en el lugar de trabajo. Las últimas encuestas señalan que los trabajadores muestran una tendencia a elegir el formato híbrido.
Para diseñar los planes de retorno, los empleadores deben tener en cuenta los siguientes escenarios: la vigencia de las normas de trabajo remoto, el derecho a la desconexión digital, las infracciones por su incumplimiento, el proceso de vacunación, los grupos de riesgo y las políticas de bioseguridad. En todos ellos, se debe considerar que es fundamental mantener una buena comunicación con los trabajadores y anticiparse a los problemas que puedan presentarse para gestionarlos y evitar conflictos.
1. Vigencia del trabajo remoto
El trabajo remoto se aplica desde marzo de 2020 y por ahora solo está vigente hasta diciembre de 2021, no se sabe si se prorrogará. Esta incertidumbre no es saludable y puede genera conflictos entre empleadores y trabajadores; lo ideal sería que se aclare cuanto antes el panorama normativo, pues ya las empresas cuentan con sus planes de organización y presupuestos aprobados para el 2022.
Por ahora, el empleador puede aplicar con flexibilidad el retorno de los trabajadores, con un formato híbrido, horarios parciales, etc. Si el trabajo remoto no se prorroga, lo que quedará será la Ley del Teletrabajo. En el teletrabajo, el empleador tiene que asumir todos los costos que implican que el trabajador labore en su casa. Tendrá que llegarse a acuerdos o volver al formato presencial.
2. Desconexión digital
Este es un derecho reconocido en el trabajo remoto y hay una tendencia a que se también se reconozca en el teletrabajo. Fue reconocido en noviembre de 2020 y desarrollado en marzo de 2021, con la finalidad de garantizar el tiempo personal, el descanso y el bienestar del trabajador, y que existan límites del horario o a las labores que se realizan desde casa.
Hay que distinguir entre el trabajador fiscalizado y el no fiscalizado. Al fiscalizado se le debe respetar su horario y que no se conecte fuera de este. El no fiscalizado también tiene derecho al descanso, obviamente, con desconexión digital de 12 horas continuas. Un empleado en teletrabajo se sujetará a las normas sobre jornada de trabajo. Con los recursos tecnológicos disponibles, es recomendable que para evitar complicaciones el empleador cuente con el sustento de los horarios de trabajo realizados o del período de desconexión gozado por los trabajadores.
3. Nuevas infracciones
En el trabajo remoto hay infracciones y sanciones nuevas. Por ejemplo, si el empleador intimida al trabajador y lo fuerza a que labore en el período de desconexión, se considera una infracción grave, con multas de hasta 26.12 UIT. Y si el empleador incumple la norma de haber colocado en trabajo remoto a empleados que están en un grupo de riesgo por COVID-19, la infracción se considera muy grave, con multas de hasta 52.53 UIT.
4. El proceso de vacunación
¿Qué debe hacer una empresa con un trabajador que se niega a vacunarse? Todavía hay incertidumbre al respecto, debe salir una norma en breve. Por lo pronto, el gobierno promueve un retorno gradual al trabajo presencial solo de aquellos que cuenten con las dos dosis de la vacuna, lo que parece razonable.
Sin embargo, la ley dice que la vacunación es voluntaria y no se contempla el caso de que el trabajador se niegue a recibirla. Mientras la ley diga que la vacunación es voluntaria, es riesgoso tomar decisiones unilaterales desde la empresa, por eso se está dejando al empleador sin margen de acción o expuesto a reclamos y conflictos. Solo queda esperar a que salga el reglamento con precisiones; mientras tanto, comunicar, conversar y sensibilizar a los trabajadores porque la norma podría establecer medidas drásticas si resisten a la vacunación completa.
5. Grupos de riesgo
Hay empleados que pertenecen a un grupo de riesgo de COVID-19 (por edad o alguna condición de salud) y no van a laborar desde marzo de 2020, recibiendo su sueldo quedándose en casa. Con ellos o se ha hecho trabajo remoto o tienen licencia con goce de haber. Va a ser muy difícil recuperar tantos meses sin trabajar en actividades que requerían ser presenciales; por ello, es importante conversar y llegar a acuerdos que encuentren una solución para ambas partes. Ahora, estos trabajadores en grupos de riesgo también pueden volver al trabajo presencial previo cumplimiento del procedimiento que establecen los lineamientos de vigilancia contra la COVID-19. Otra opción es realizar planes de reconversión a los empleados de tal manera que puedan hacer trabajo remoto.
6. Medidas de bioseguridad
Con la pandemia se pusieron en práctica planes de vigilancia contra la COVID-19, pero que siguen en vigencia mientras dure la emergencia sanitaria, declarada hasta el 1 de marzo de 2022. Es muy probable que se prorrogue, por lo que deben mantenerse dichos planes de vigilancia con controles de bioseguridad respecto al COVID-19, tales como el distanciamiento, el lavado de manos y el uso de mascarillas. No obstante, estas medidas se irán actualizando con las normas técnicas del Minsa, en función a los estudios y las evidencias sobre su eficacia.
